Com o surgimento da Pandemia do Covid-19, tanto empregadores quanto empregados estão com dúvidas sobre a ajuda de custo devido para os funcionários que tiveram alteração de trabalho do regime presencial para o telepresencial.

Devo pagar ajuda de custo para os empregados que estão trabalhando de forma home office provisoriamente?

E a resposta é: DEPENDE!

Devido ao assunto ser muito novo, ainda não há jurisprudência consolidada sobre o tema, o que faz analisarmos cada caso separadamente.

Importante destacar, a princípio, que a MP 927/2020, aduzia sobre o regime de  teletrabalho em questão.

Porém, tal medida provisória não foi transformada em Lei pelo Congresso Federal, portanto, perdeu sua eficácia.

O art. 4º da MP 927/2020 estabeleceu que “Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos , dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho”.

Devemos destacar ainda, o § 3º, do artigo 4º, da MP 927/2020, estabeleceu o seguinte: “As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.”

Como se observa, o teletrabalho em análise não se equiparava ao regime previsto na CLT, não sendo exigido o acordo expresso, seja individual seja coletivo. Isso porque tratava-se de uma medida emergencial, precária, em que o isolamento social foi determinado pelas autoridades públicas como medida prioritária para evitar a contaminação da população, não se exigindo acordos expressos em razão da situação emergencial do empregador.

Na época da publicação da medida provisória 927/2020, alguns empregadores se resguardaram e providenciaram um ajuste prévio expresso individualmente com cada empregado, haja vista que eram situações peculiares em que não era possível predeterminar as necessidades de estrutura tecnológica dos trabalhadores de forma geral, estabelecendo os valores de eventuais ajudas de custo com as suas especificações de acordo com as necessidades de cada um.

Dessa forma, mesmo com a perda da eficácia da MP 927/2020, para tais empregadores na situação acima, caso não conste no ajuste prévio data limite da ajuda de custo, entendemos que tal empregador deve MANTER as condições previstas no acordo individual firmado com cada empregado, vez que as relações jurídicas constituídas e decorrentes de atos praticados durante sua vigência conservar-se-ão por ela regidas (art. 62, § 11, CRFB/88).

Já em relação aos empregadores que não realizam um ajuste formal com cada empregado, como a MP 927/2020 não virou lei, não há uma obrigatoriedade de pagamento de ajuda de custo para o empregado que estiver trabalhando em regime de teletrabalho provisoriamente.

É relevante apontar que, em pese a expiração da validade da Medida Provisória n. 927/2020, que previa, no particular, a adoção do regime de teletrabalho por meio de ato unilateral do empregador, permitindo, assim, uma alteração circunstancial das condições de trabalho (art. 4º), nada impede que empregado e empregador, atualmente, o estabeleçam, com ou sem fixação de prazo, hipótese em que serão aplicadas as disposições constantes dos arts. 75-A a 75-E, CLT.

Desse modo, a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. Se o contrato já estiver em vigor, a formalização deve ser feita por meio de aditivo contratual.

Nesse caso, poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual, mas poderá, posteriormente, ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual (art. 75-C, “caput” e § § 1º e 2º).

E sendo assim, para os empregados que são contratados em regime home office, o art. 75, D da CLT, estabelece que: “As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.”

Dra. Natália Arias, Especialista em Direito e Processo do Trabalho.