Publicações

TJSP manterá o trabalho remoto, mesmo após Pandemia da Covid-19

No último dia 14.04.21, o Tribunal de Justiça do Estado de São Paulo publicou a Resolução 850/2021, que regulamenta o teletrabalho no Judiciário paulista após a cessação da Pandemia do Covid-19. Tal resolução entrará em vigor 30 dias após o término do trabalho remoto (total ou parcial) implantado como medida de combate à Covid-19.
Segundo o TJSP, a citada resolução tem como embasamento a experiência obtida e nos resultados alcançados com o trabalho à distância durante o período de Pandemia e isolamento social, em que foram constatadas produtividade equivalente ao trabalho presencial e obviamente, redução de custos e gastos.
De acordo com a resolução, servidores e magistrados em teletrabalho terão os mesmos direitos de quem trabalhar de forma presencial, com exceção ao auxílio-transporte, mas incluindo vale-alimentação. Além disso, o profissional será responsável por providenciar os equipamentos necessários para o teletrabalho, tais como mesa, cadeiras e computadores.
Certo é que, com a chegada da Pandemia da Covid-19, houve a implantação de um” novo Poder Judiciário”, com a realização de audiências telepresenciais e trabalho remoto, que teve expectativa positiva muito superior ao esperado.
Acredito que esse será o futuro de todo o Poder Judiciário, tanto no âmbito estadual, quanto no âmbito federal, que utilizará cada vez mais as tecnologias existentes para trazer efetividade, celeridade processual e redução de custos, tanto para o Poder Público quanto para os advogados, não podendo esquecer inclusive, da qualidade de vida que todos ganharão com o teletrabalho.

Dra. Natalia Arias, Especialista em Direito e Processo do Trabalho.

JUSTIÇA FEDERAL DE SÃO PAULO DECLARA NULO OS JUROS DE MORA, APURADO DURANTE O PROCESSO ADMINISTRATIVO DE RESSARCIMENTO AO SUS

Visando inibir e desestimular o Mercado de Saúde Suplementar, na esfera administrativa do Ressarcimento ao Sus, em verdadeira afronta a legislação infraconstitucional, ao direito de petição, ao direito do contraditório e da ampla defesa, consagrados em nossa Carta Magna, a ANS inovou na questão sobre a incidência dos juros de mora e através da Resolução Normativa nº 377/2015, determinando que os juros de mora sejam devidos durante o processo administrativo de apuração.

Com receio da aplicação dos juros de mora durante o processo administrativo de apuração e cobrança, inúmeras Operadoras do Mercado de Saúde Suplementar deixam de apresentar suas defesas e/ou recursos administrativos, optando assim pelo pagamento integral do atendimento.

Através de uma recente decisão proferida pela Justiça Federal de São Paulo, foi declarada a ilegalidade da cobrança dos juros de mora durante o processo administrativo de Ressarcimento ao SUS, para uma Operadora de Plano de Saúde em feito patrocinado por nossa assessoria jurídica, onde foi determinado que somente após a notificação da decisão final do processo administrativo que apura os valores a serem ressarcidos, é que será possível a cobrança do juros de mora. Até porque os recursos no âmbito da ANS têm efeito suspensivo e o Administrado não pode ser penalizado pelo fato de ter interposto seu recurso, por tratar de seu exercício regular de um direito.

A decisão proferida pela Justiça Federal de São Paulo, tem grande impacto econômico no Mercado de Saúde Suplementar, pois além de anular a cobrança dos juros de mora durante o processo administrativo de apuração, desonerando a Operadora de Plano de Saúde com o aludido encargo, também possibilita que a Operadora realize o pagamento do débito somente no final do processo administrativo de apuração, quando da emissão do boleto de cobrança.
Em virtude deste precedente, nos casos onde a Operadora efetuou o pagamento do débito, poderá ser avaliado pela empresa eventual medida judicial para a restituição do débito nos últimos cinco anos, especificamente com relação aos juros de mora.

Desta forma em virtude do abuso praticado pela Agência Nacional de Saúde Suplementar – ANS, esperamos que este posicionamento seja consolidado por nossa jurisprudência, trazendo segurança jurídica sobre o tema.

Dr. Carlos Augusto Leitão, Especialista em Saúde Suplementar e Direito Médico.

Tags,

O que mudou na Lei da Cadeirinha que passou a vigorar em abril de 2021?

No dia 12.04.21, houve mudança na legislação de trânsito brasileira.

Uma das mudanças é com relação ao uso da cadeirinha para crianças, que tem seu uso obrigatório.

Bebê conforto também passa a ser obrigatório para crianças com até 1 ano de idade ou com peso de até 13 kg, conforme limite estipulado por cada fabricante.

Já a cadeirinha é obrigatória para crianças acima de 1 ano de idade até 4 anos; ou com peso entre 9 e 18 kg, segundo limite estipulado pelo fabricante.

As crianças com idade superior a 4 anos de idade até 7 anos e meio; ou com até 1,45 m de altura e peso entre 15 e 36 kg, deverão usar assento de elevação.

Já as crianças com idade superior a 7 anos e meio até 10 anos de idade, com altura superior a 1,45 m deverão usar o cinto de segurança somente no banco de trás.

A segurança do seu/sua filho(a) não tem preço!

Dúvidas, consulte um advogado!

Dra. Natalia Arias, Especialista em Direito e Processo do Trabalho.

Saiba quem é a ANPD – Autoridade Nacional de Proteção de Dados Pessoais

A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais, qual seja, Lei nº 13.709/2018, é a legislação brasileira que regula as atividades de tratamento de dados pessoais e que também altera os artigos 7º e 16 do Marco Civil da Internet.

Referida Lei dispõe sobre o tratamento de dados pessoais, inclusive nos meios digitais, por pessoa natural ou por pessoa jurídica de direito público ou privado, com o objetivo de proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade e o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural.

E aí, surge a dúvida: quem irá zelar e garantir a aplicabilidade da LGPD no Brasil?

A Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD) é o órgão da administração pública federal responsável por zelar pela proteção de dados pessoais e por implementar e fiscalizar o cumprimento da LGPD no Brasil.

A ANPD atuará como balizadora para a interpretação da Lei, através da elaboração de diretrizes para a Política Nacional de Proteção de Dados Pessoais e da Privacidade. Caberá ainda à ANPD a fiscalização e aplicação de tratamento de dados realizado em descumprimento à legislação.

Além da função regulamentadora e punitiva a ANPD também possui função educativa, tendo como um dos seus objetivos a criação de uma cultura de proteção de dados no Brasil. Função esta que vai ao encontro com a necessidade das empresas mudarem sua cultura organizacional sobre a privacidade e proteção aos dados pessoais.

Dra. Natália Arias, Especialista em Direito e Processo do Trabalho.

STJ admite alíquota fixa para pagamento de ISS para sociedade limitada

O STJ entendeu e pacificou o entendimento, ao julgar um processo de uma sociedade limitada formada por médicos, de que é cabível, aos profissionais de sociedade limitada cujo objeto social é a exploração da respectiva profissão intelectual dos seus sócios, a forma mais benéfica de tributação do ISS. 

Deste modo, o STJ entendeu que o enquadramento da pessoa jurídica na sistemática de recolhimento de ISS por alíquota fixa, calculada em relação a cada profissional habilitado, não depende do modelo societário adotado, bastando que os serviços sejam prestados sob a forma de trabalho pessoal. 

A previsão da alíquota fixa é trazida pelo Decreto-Lei nº 406/1968, sendo o assunto tratado nos § 1º e 3º do artigo 9º, sendo determinado que, quando a prestação de serviços é feita sob a forma de trabalho pessoal do próprio contribuinte, o imposto não deve ser calculado da maneira habitual, com base no valor cobrado pelo serviço prestado. Portanto, agora este entendimento ficou pacificado, de modo que o ponto para enquadramento da pessoa jurídica na sistemática de recolhimento “per capita do ISS” é a pessoalidade do serviço, independente do modelo societário adotado. 

De acordo com o entendimento do STJ, para adoção do tratamento fiscal mais benéfico previsto no Decreto-Lei nº 406/1968, necessário verificar como o serviço é prestado, se de modo pessoal ou impessoal. Logo, a configuração de sociedade limitada não desautoriza o benefício de forma automática. 

A Ministra Regina Helena Costa entendeu que a norma deve ser interpretada considerando o princípio da capacidade contributiva. No entendimento da Ministra, “para efeitos tributários, o que interessa é a pessoalidade na prestação dos serviços. A essência da menor capacidade contributiva não se atrela ao modelo societário”. 

De acordo com o Ministro Mauro Campbell, “na hipótese de o labor do sócio se revelar desnecessário para a prestação do serviço oferecido, não se estará diante de requisito desejado por usufruto do benefício fiscal, pois a prestação de serviço será realizada de forma impessoal ao seio comunitário, através de empregados que não compõe quadro social, ocasionando noção empresarial da atividade”. 

Esta decisão é contrária a recentes decisões da Corte, vez que o STJ vinha reiteradamente negando o enquadramento do Decreto-Lei nº 406/1968 às sociedades limitadas. 

Dr. Bruno Pestana, Especialista em Direito Tributário.

Tempo de Troca de Uniforme Gera Hora Extra?

A Reforma Trabalhista inseriu o art. 456-A da CLT, o qual estabelece que cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral.

Em muitas empresas, além do uniforme, há outros tipos de equipamentos como sapato de segurança, capacetes, luvas especiais, macacão ou outros equipamentos que são utilizados em razão da própria exigência legal em consonância com norma Regulamentadora.

A grande questão está justamente no tempo despendido pelo empregado para fazer a troca do uniforme, ou seja, se este tempo deve ou não ser contado como tempo de serviço, o que pode estar gerando um passivo trabalhista por conta de se considerar horário extraordinário à disposição do empregador.

A controvérsia gerada nesta situação é que o empregado realiza a troca de uniforme antes da marcação do ponto, e o entendimento dos Tribunais é que a troca deve ser feita após a marcação do ponto.

Da mesma forma é o entendimento ao final da jornada de trabalho, onde o empregado deve fazer a troca do uniforme ao final do dia e só após efetuar a marcação do ponto.

Concomitantemente ao exposto acima, o artigo 4º da CLT dispõe que, considera-se como tempo de serviço efetivo, o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.

Para que o empregador não corra risco de ter que arcar com horas extraordinárias, há basicamente duas exigências a serem atendidas:

Local apropriado para a troca de uniforme, que atenda a demanda de empregados e que seja próximo ao posto de trabalho;

Que o tempo despendido pelo empregado, para a marcação de ponto e o posto de trabalho para início da atividade laboral, possa ser realizado dentro do limite de tolerância estabelecido por lei.

Outra possibilidade trazida pela Reforma Trabalhista seria de o empregador se socorrer de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, a qual poderia estabelecer condições e tempos diferentes (tanto na entrada quanto na saída), conforme prevê o inciso I do art. 611-A da CLT, incluído pela Reforma Trabalhista – Lei 13.467/2017.

Importante também ressaltar que o aumento unilateral pelo empregador dos minutos que antecedem e sucedem a jornada é invalido, já que a falta de norma coletiva estabelecendo um prazo elastecido para a troca de uniforme e sendo este tempo maior que o previsto em lei (5 minutos antes e 5 minutos após a jornada), pode sim ser considerado como tempo à disposição da empresa e, portanto, ser devido o pagamento das horas extras, conforme estabelece a Súmula 366 do TST.

Dra. Regina Soares, Especialista em Direito Sindical e Direito Público.

STF julga inconstitucional a exigência de PIS e de COFINS sobre créditos presumidos de ICMS

De acordo com recente julgamento do Supremo Tribunal Federal – STF, é inconstitucional a exigência de PIS e de COFINS sobre créditos presumidos de ICMS. O julgamento ainda não foi finalizado, mas já há votos suficientes em favor da tese do contribuinte assegurando a não incidência do tributo. 

De acordo com o que propôs o Ministro Relator, a tese é a de que é incompatível com a Constituição Federal a inclusão, na base de cálculo da COFINS e da contribuição ao PIS, de créditos presumidos do Imposto sobre Circulação de Mercadorias e Serviços – ICMS 

Dentre os inúmeros incentivos fiscais existentes, temos os créditos presumidos de ICMS, que afetam a carga do imposto estadual reduzindo-o. 

Os créditos presumidos são aqueles créditos fictícios lançados na escrita fiscal que não decorrem das entradas de mercadorias tributadas pelo ICMS, gerando uma presunção de crédito do imposto estadual sobre valores apurados com substrato nas operações realizadas pelo contribuinte. 

E a Receita Federal não aceitava a dedutibilidade destes créditos na apuração da base de cálculo do PIS e da COFINS, de modo que foi necessário o acesso ao judiciário para excluir esse crédito da base de cálculo do PIS e da COFINS.  Este julgamento acontece no RE 835818, tema 848. 

Dr. Bruno Pestana, Especialista em Direito Tributário.

AJUDA DE CUSTO PARA OS EMPREGADOS QUE TIVERAM O REGIME DE TRABALHO PRESENCIAL ALTERADO PARA HOME OFFICE

Com o surgimento da Pandemia do Covid-19, tanto empregadores quanto empregados estão com dúvidas sobre a ajuda de custo devido para os funcionários que tiveram alteração de trabalho do regime presencial para o telepresencial.

Devo pagar ajuda de custo para os empregados que estão trabalhando de forma home office provisoriamente?

E a resposta é: DEPENDE!

Devido ao assunto ser muito novo, ainda não há jurisprudência consolidada sobre o tema, o que faz analisarmos cada caso separadamente.

Importante destacar, a princípio, que a MP 927/2020, aduzia sobre o regime de  teletrabalho em questão.

Porém, tal medida provisória não foi transformada em Lei pelo Congresso Federal, portanto, perdeu sua eficácia.

O art. 4º da MP 927/2020 estabeleceu que “Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos , dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho”.

Devemos destacar ainda, o § 3º, do artigo 4º, da MP 927/2020, estabeleceu o seguinte: “As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.”

Como se observa, o teletrabalho em análise não se equiparava ao regime previsto na CLT, não sendo exigido o acordo expresso, seja individual seja coletivo. Isso porque tratava-se de uma medida emergencial, precária, em que o isolamento social foi determinado pelas autoridades públicas como medida prioritária para evitar a contaminação da população, não se exigindo acordos expressos em razão da situação emergencial do empregador.

Na época da publicação da medida provisória 927/2020, alguns empregadores se resguardaram e providenciaram um ajuste prévio expresso individualmente com cada empregado, haja vista que eram situações peculiares em que não era possível predeterminar as necessidades de estrutura tecnológica dos trabalhadores de forma geral, estabelecendo os valores de eventuais ajudas de custo com as suas especificações de acordo com as necessidades de cada um.

Dessa forma, mesmo com a perda da eficácia da MP 927/2020, para tais empregadores na situação acima, caso não conste no ajuste prévio data limite da ajuda de custo, entendemos que tal empregador deve MANTER as condições previstas no acordo individual firmado com cada empregado, vez que as relações jurídicas constituídas e decorrentes de atos praticados durante sua vigência conservar-se-ão por ela regidas (art. 62, § 11, CRFB/88).

Já em relação aos empregadores que não realizam um ajuste formal com cada empregado, como a MP 927/2020 não virou lei, não há uma obrigatoriedade de pagamento de ajuda de custo para o empregado que estiver trabalhando em regime de teletrabalho provisoriamente.

É relevante apontar que, em pese a expiração da validade da Medida Provisória n. 927/2020, que previa, no particular, a adoção do regime de teletrabalho por meio de ato unilateral do empregador, permitindo, assim, uma alteração circunstancial das condições de trabalho (art. 4º), nada impede que empregado e empregador, atualmente, o estabeleçam, com ou sem fixação de prazo, hipótese em que serão aplicadas as disposições constantes dos arts. 75-A a 75-E, CLT.

Desse modo, a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. Se o contrato já estiver em vigor, a formalização deve ser feita por meio de aditivo contratual.

Nesse caso, poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual, mas poderá, posteriormente, ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual (art. 75-C, “caput” e § § 1º e 2º).

E sendo assim, para os empregados que são contratados em regime home office, o art. 75, D da CLT, estabelece que: “As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.”

Logo, caberá às partes (empregador e empregado) estabelecerem como ficarão a responsabilidade pela aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos e infraestrutura, desde que previamente descritas em contrato por escrito.

Em caso de dúvidas, consulte um advogado!

Dra. Natália Arias, Especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho.

A transação tributária no Estado de São Paulo

Assim como a Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional – PGFN, a Procuradoria Geral do Estado de São Paulo – PGE também instituiu modalidade de transação tributária. 

Com a edição da Lei nº 17.293/2020, a PGE foi autorizada a celebrar transação tributária para quitar dívidas tributárias ou não, inscritas em dívida ativa. 

A regulamentação da transação está disciplinada pela Resolução, PGE nº 27, de 20.11.2020 e pela Portaria SubGCTF nº 20 de 04.11.2020 e temos 2 modalidades de transação: 

1 – individual, realizada por proposta do contribuinte ou da PGE; 

2 – por adesão, com condições fixadas em edital para débitos de até R$ 10.000.000,00 (dez milhões de reais). 

A transação prevista nos editais permite o parcelamento das dívidas em até 84 meses, enquanto que as demais transações possibilitam o parcelamento em até 60 parcelas.  

Os benefícios da transação podem ser de descontos (até 40% sobre multas e juros e 30% sobre o valor total das dívidas), diferimento ou moratória e substituição ou alienação de bens dados em garantia em execução fiscal. 

Link para consulta e adesão à transação: https://www.dividaativa.pge.sp.gov.br/transacao/pages/home/home.jsf

Dr. Bruno Pestana, Especialista em Direito Tributário.

TRT da 2ª região regulamenta o Juízo 100% digital

É incontestável, de fato, que a COVID-19 trouxe mudanças significativas para a humanidade.

O mundo virtual, que parecia tão distante, principalmente na seara jurídica, veio à tona e, hoje, a exceção tornou-se  a “normalidade”.

No dia 22 se fevereiro de 2021, o TRT da 2ª Região trouxe mais uma novidade através do ato regulamentado GP nº 10/2021. Mais uma vez, a Justiça do Trabalho inova e implementa o “Juízo 100% digital” em todas as suas unidades judiciárias.

Vale dizer que todos os atos processais passam a ser praticados, exclusivamente, pelo meio eletrônico e de forma remota (audiências, sessões de julgamento).

Mas, para que um processo seja 100% digital, é necessário que a parte, quando da distribuição da ação, opte por essa modalidade. Se o processo for composto por várias partes, todas deverão concordar com essa forma de tramitação.

O reclamado poderá opor-se à adoção do método até o momento da entrega da contestação no sistema.

Importante salientar, apenas, que as únicas atividades envolvendo presença física durante a tramitação do processo seriam provas periciais, inspeções e diligências externas de oficiais de justiça.

Dra. Vivian Bufalo Ceneviva Ramires, Especialista em Direito e Processo do Trabalho.