Medida Provisória 936

Com início de vigência ao tempo da publicação em 01/04/2020, as disposições especiais disposta na Medida Provisória nº 936 perdurarão enquanto vigorar o estado de calamidade pública, inicialmente reconhecido pelo decreto legislativo nº 6/20 com efeitos até 31/12/2020.


Da Redução de jornada e redução salarial proporcional


A Medida Provisória permitirá a redução da jornada de trabalho proporcional em três faixas: 25%, 50% e 70%, pelo período de até 90 dias por meio de acordo individual escrito entre empregador e empregado, que deverá ser encaminhado ao empregado com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos.


Os acordos para redução da jornada poderão ser individuais ou coletivos, a depender da faixa salarial do empregado.


Na redução de jornada no patamar de 25%, será possível fazer acordo individual com todos os trabalhadores.


Nas outras faixas, a empresa que optar pela redução de 50% ou 70%, os acordos só serão individuais com empregados que recebem até três salários mínimos (R$ 3.135) ou mais de dois tetos do Regime Geral de Previdência Social (R$12.202,12).


Para os empregados não enquadrados no caput, as medidas somente poderão ser estabelecidas por convenção ou acordo coletivo.


Caso seja estabelecido porcentual de redução da jornada e salário diferente das três faixas fixas previstas na MP, não haverá complementação do benefício, caso a redução seja inferior a 25%.


Será de 25% do valor do seguro desemprego caso a redução seja igual ou maior que 25% e menor que 50%.


Será de 50%  do  valor do seguro desemprego caso a redução seja igual ou maior que 50% e menor que 70%.


Será de 70% do valor do seguro desemprego caso a redução seja igual ou superior a 70%.


Ao final, os empregados terão garantia no emprego durante o período em que a empresa usar o mecanismo e após o restabelecimento da jornada por um tempo igual ao que durou a redução.


Por exemplo, se a redução for de 30 dias, o empregado tem garantia por esse período e mais 30 dias, totalizando 60 dias.


 A dispensa sem justa causa que ocorrer durante o período de garantia provisória no emprego sujeitará o empregador ao pagamento de indenização, além das parcelas rescisórias previstas na legislação, excetos nos casos de pedido de demissão ou dispensa por justa causa.  


Já a suspensão do contrato de trabalho, poderá ser admitida para empresas com faturamento anual de até R$ 4,8 milhões (calendário 2019), a suspensão poderá ocorrer para todos os funcionários da empresa. Nesses casos, o Governo ampara com 100%, cuja base de cálculo está disposta não artigo 5º da Lei 7.998/90 (lei do seguro desemprego).


No entanto, para empresas que faturem acima de R$ 4,8 milhões, terá que arcar com 30% do salário do empregado. Nesses casos, o Governo ampara com 70% do FAT.
A suspensão será pelo prazo máximo de 60 dias, que poderá ser fracionado em até dois períodos de 30 dias. Durante a suspensão, o empregado fará jus a todos os benefícios concedidos pelo empregador.


Se durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho o empregado mantiver as atividades de trabalho, ainda que parciais, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância, ficará descaracterizada a suspensão, sujeitando o empregador ao pagamento da remuneração e encargos referente ao período.


Sobre o benefício emergencial, o texto esclarece que ele será de prestação mensal e devido a partir da data do início da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho.


I – o empregador informará ao Ministério da Economia a redução da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho, no prazo de dez dias, contado da data da celebração do acordo


§ 3º Caso o empregador não preste a informação dentro do prazo previsto no inciso I do § 2º: I – ficará responsável pelo pagamento da remuneração no valor anterior à redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho do empregado, inclusive dos respectivos encargos sociais, até a que informação seja prestada;


Ainda deverá ser publicada a norma que disciplinará como será a transmissão das informações e comunicações pelo empregador, bem como a forma de concessão e pagamento do benefício emergencial.Por Oenia Coelho, advogada do Dagoberto Advogados.